05159 Führungsaufgabe Wechseljahre – warum moderne Unternehmen hinschauen
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In Deutschland arbeiten 7,5 Millionen Frauen zwischen 45 und 59 Jahren, die sich potenziell in den Wechseljahren befinden. Rund zwei Drittel von ihnen haben Beschwerden, die im Arbeitsalltag Konzentration, Belastbarkeit und Wohlbefinden beeinflussen können. Der Beitrag ordnet das Thema als Führungsaufgabe ein: Er zeigt, warum Frauengesundheit in den Arbeitsschutzausschuss gehört, welche Symptome im Betrieb eine Rolle spielen, und welche Maßnahmen wirken. Behandelt werden flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle, Anpassungen der Arbeitsumgebung, Bewegung und Ernährung, offene Kommunikation und die Qualifizierung von Führungskräften. Ergänzend werden geschlechtersensible und kulturelle Aspekte sowie Regelungen in Spanien und Großbritannien dargestellt. von: |
1 Frauengesundheit in der Arbeitswelt
Viele Betroffene
In Deutschland gibt es 7,5 Millionen berufstätige Frauen zwischen 45 und 59 Jahren, die sich potenziell in den Wechseljahren befinden. Es wird geschätzt, dass zwei Drittel der Frauen unter Wechseljahrsymptomen leiden [1].
In Deutschland gibt es 7,5 Millionen berufstätige Frauen zwischen 45 und 59 Jahren, die sich potenziell in den Wechseljahren befinden. Es wird geschätzt, dass zwei Drittel der Frauen unter Wechseljahrsymptomen leiden [1].
Frauen über 50 Jahre gehören zu den am schnellsten wachsenden Altersgruppen in der Erwerbsbevölkerung; rund elf Millionen Frauen in Deutschland sind zwischen 40 und 59 Jahre alt, etwa 80 % von ihnen sind berufstätig [2].
Hohe Folgekosten
Studien zeigen, dass etwa 40 Millionen Fehltage pro Jahr auf unbehandelte menopausale Symptome zurückzuführen sind. Die volkswirtschaftlichen Kosten bei Frauen zwischen 50 und 65 Jahren, die aufgrund von Wechseljahresbeschwerden arbeitsunfähig sind, werden auf rund 9,4 Milliarden Euro jährlich geschätzt [3].
Studien zeigen, dass etwa 40 Millionen Fehltage pro Jahr auf unbehandelte menopausale Symptome zurückzuführen sind. Die volkswirtschaftlichen Kosten bei Frauen zwischen 50 und 65 Jahren, die aufgrund von Wechseljahresbeschwerden arbeitsunfähig sind, werden auf rund 9,4 Milliarden Euro jährlich geschätzt [3].
Die Menopause trifft viele Frauen oft mitten im Berufsleben. Frauen, die stark unter Wechseljahrsymptomen leiden, reduzieren ihre Arbeitszeit, wechseln den Job, schlagen Beförderungen und Führungspositionen aus oder gehen früher in den Ruhestand [4].
Tabuthema Arbeitswelt
Zugleich gaben 52 % der befragten Frauen in der gemeinsamen Studie von BARMER und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) „Menopause@work” an, das Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz werde nicht offen besprochen [2].
Zugleich gaben 52 % der befragten Frauen in der gemeinsamen Studie von BARMER und der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR) „Menopause@work” an, das Thema Wechseljahre am Arbeitsplatz werde nicht offen besprochen [2].
Aufgrund der Datenlage sollten gezielte Maßnahmen in jedem Unternehmen angeboten werden. Da die Wechseljahre eine natürliche Lebensphase sind, sollte das Thema auch im beruflichen Kontext offen kommuniziert werden.
Fachkräfte binden
Insbesondere dem zunehmendem Fachkräftemangel kann entgegengewirkt werden, indem die Berufserfahrung und das Wissen erfahrenerer MitarbeiterInnen dem Unternehmen erhalten bleiben. Besonders in Branchen mit großem Frauenanteil (Gesundheits-, Pflege- und Bildungssektor sowie dem gesamten Dienstleistungsbereich) gewinnt das Thema strategisch an Bedeutung und ist für die langfristige Bindung erfahrener ArbeitnehmerInnen wichtig.
Insbesondere dem zunehmendem Fachkräftemangel kann entgegengewirkt werden, indem die Berufserfahrung und das Wissen erfahrenerer MitarbeiterInnen dem Unternehmen erhalten bleiben. Besonders in Branchen mit großem Frauenanteil (Gesundheits-, Pflege- und Bildungssektor sowie dem gesamten Dienstleistungsbereich) gewinnt das Thema strategisch an Bedeutung und ist für die langfristige Bindung erfahrener ArbeitnehmerInnen wichtig.
2 ASA-Sitzungen: der Platz für Frauengesundheit
ASA als Startpunkt
Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) ist der richtige Ort, um das Thema erstmals zu platzieren. Die Empfehlung lautet, das Thema auf die Agenda zu nehmen, sodass sich alle Beteiligten im Vorfeld informieren können und somit ein konstruktiver Austausch zwischen den einzelnen ExpertInnen erfolgen kann. Jeder schaut aus einer anderen Perspektive auf die Thematik, jedoch immer mit dem gemeinsamen Ziel, ein gesundes Arbeitsklima in allen Lebensphasen zu ermöglichen.
Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) ist der richtige Ort, um das Thema erstmals zu platzieren. Die Empfehlung lautet, das Thema auf die Agenda zu nehmen, sodass sich alle Beteiligten im Vorfeld informieren können und somit ein konstruktiver Austausch zwischen den einzelnen ExpertInnen erfolgen kann. Jeder schaut aus einer anderen Perspektive auf die Thematik, jedoch immer mit dem gemeinsamen Ziel, ein gesundes Arbeitsklima in allen Lebensphasen zu ermöglichen.
Es braucht Aufklärung und Kommunikationsstrategien für den betrieblichen Alltag, aber auch Sensibilisierung und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte, Personalverantwortliche und Gesundheitsmanagement.
Über Gesundheitstage, im Rahmen von ärztlichen Vorträgen, Führungskräfte- und Mitarbeiterschulungen sowie über individuelle Gespräche mit den BetriebsärztInnen können Strategien entwickelt werden.
Im Rahmen von BEM-Gesprächen (betriebliches Eingliederungsmanagement) können Maßnahmen festgelegt werden, um die Zahl der Fehltage bei betroffenen Frauen zu reduzieren.
Die vorhandene Gefährdungsbeurteilung sollte unter dem Aspekt Frauengesundheit von der Fachkraft für Arbeitssicherheit und BetriebsärztInnen gemeinsam mit dem Unternehmen überarbeitet werden.
Aufklären, sprechen, handeln
Die von der BARMER gemeinsam mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin entwickelte Initiative Menopause@work verfolgt das Ziel, für Unternehmen konkrete und unmittelbar umsetzbare Handlungsempfehlungen für einen gesundheitsförderlichen Umgang mit den Wechseljahren bereitzustellen. Im Mittelpunkt steht dabei weniger die medizinische Betrachtung der Menopause als vielmehr die Frage, wie Unternehmen Arbeitsfähigkeit, Motivation und langfristige Bindung erfahrener Mitarbeiterinnen erhalten können. Der Leitfaden orientiert sich an einem dreistufigen Vorgehen aus Aufklären, Sprechen und Handeln und bietet damit einen praxisnahen Implementierungsansatz für das betriebliche Gesundheitsmanagement.
Die von der BARMER gemeinsam mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin entwickelte Initiative Menopause@work verfolgt das Ziel, für Unternehmen konkrete und unmittelbar umsetzbare Handlungsempfehlungen für einen gesundheitsförderlichen Umgang mit den Wechseljahren bereitzustellen. Im Mittelpunkt steht dabei weniger die medizinische Betrachtung der Menopause als vielmehr die Frage, wie Unternehmen Arbeitsfähigkeit, Motivation und langfristige Bindung erfahrener Mitarbeiterinnen erhalten können. Der Leitfaden orientiert sich an einem dreistufigen Vorgehen aus Aufklären, Sprechen und Handeln und bietet damit einen praxisnahen Implementierungsansatz für das betriebliche Gesundheitsmanagement.
Der erste Schritt umfasst die Sensibilisierung und die Bedarfsanalyse. Unternehmen sollen zunächst die Relevanz des Themas für die eigene Belegschaft erkennen und Führungskräfte sowie Beschäftigte über die körperlichen, psychischen und kognitiven Auswirkungen der Wechseljahre informieren. Das Ziel ist, Unsicherheiten abzubauen, Vorurteile zu reduzieren und eine faktenbasierte Grundlage für den weiteren Umgang mit dem Thema zu schaffen. Gleichzeitig empfiehlt der Leitfaden, den unternehmensspezifischen Unterstützungsbedarf systematisch zu analysieren, um Maßnahmen an den tatsächlichen Bedürfnissen der Mitarbeiterinnen auszurichten.
Im zweiten Schritt steht eine offene und wertschätzende Kommunikationskultur im Vordergrund. Die BARMER betont, dass Wechseljahresbeschwerden häufig aus Angst vor Stigmatisierung verschwiegen werden. Führungskräfte sollten daher für das Thema sensibilisiert und befähigt werden, vertrauensvolle Gespräche zu führen und individuelle Lösungen gemeinsam mit den Betroffenen zu entwickeln. Die Integration des Themas in bestehende Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie eine klare Kommunikation der vorhandenen Unterstützungsangebote tragen dazu bei, Hemmschwellen abzubauen und das Betriebsklima nachhaltig zu verbessern.