05281 Neurodivergenz in der Arbeitswelt: Passung statt reiner Anpassung

Unsichtbare Vielfalt bleibt oft unbeobachtet
Vielfalt wird in der Arbeitswelt meist anhand sichtbarer Merkmale wie Geschlecht, Alter oder kultureller Hintergrund verhandelt. Doch neurodivergente Menschen bringen eine weniger sichtbare, aber ebenso relevante Dimension der Diversität mit. Unter dem Begriff „Neurodivergenz” werden neurologische Besonderheiten gefasst, die vom sogenannten neurotypischen Denken und Verhalten abweichen (Volpone et al., 2022). Dazu zählen unter anderem Autismus-Spektrum-Störungen, ADHS, Dyslexie, Dyskalkulie oder auch Hochsensibilität (Doyle, 2020).

Diese Besonderheiten gehen oft mit spezifischen Stärken einher – etwa einem ausgeprägten Detailfokus, großer Kreativität oder analytischem Denken. Gleichzeitig erleben neurodivergente Beschäftigte aber häufig strukturelle Hürden und psychische Belastungen im Arbeitsalltag.

Große Arbeitslosigkeit trotz Qualifikation
Obwohl neurodivergente Menschen und ihre Potenziale gesellschaftlich zunehmend anerkannt werden, sind sie am Arbeitsmarkt weiterhin deutlich benachteiligt. Viele von ihnen sind unterbeschäftigt, erleben Arbeitsplatzunsicherheit oder sind arbeitslos – und das in deutlich größerem Maße als neurotypische Personen. So zeigt sich beispielsweise, dass in den USA rund 90 % der autistischen Menschen keine angemessene Beschäftigung finden und dass in Großbritannien nur etwa jede fünfte autistische Person erwerbstätig ist (Gerhardt & Lainer, 2011).

Psychische Folgen wegen fehlender Anpassung
Neurodivergente Menschen sind somit deutlich häufiger arbeitslos oder entwickeln infolge von Überforderung und mangelnder Anpassung der Arbeitsbedingungen psychische Störungen (Bury et al., 2020). Diese strukturelle Unterrepräsentation wirkt sich nicht nur negativ auf das psychische und körperliche Wohlbefinden der Betroffenen aus – sie verursacht auch gesamtgesellschaftliche und wirtschaftliche Kosten: Studien schätzen, dass eine unzureichende Inklusion von Menschen mit Behinderung oder neurologischer Diversität volkswirtschaftliche Einbußen von bis zu sieben Prozent des Bruttoinlandsprodukts mit sich bringen kann (Buckup, 2009).

Lange Zeit richtete sich die wissenschaftliche Aufmerksamkeit rund um das Thema Neurodivergenz vor allem auf Kinder – insbesondere auf Diagnostik und Frühförderung. Erst in den letzten Jahren rücken zunehmend auch die Lebensrealitäten neurodivergenter Erwachsener in den Fokus. Besonders relevant ist dabei die Frage, wie gut sie sich im Berufsleben zurechtfinden und vor welchen Hürden sie im Arbeitsalltag stehen. Trotz wachsender Forschung bleiben bisher zwei Probleme bestehen: Viele Interventionen zielen weiterhin darauf ab, neurodivergente Menschen ausschließlich an bestehende, „neurotypisch” geprägte Arbeitsstrukturen anzupassen, statt diese Strukturen selbst ebenfalls infrage zu stellen und inklusiver zu gestalten. Auch in der Arbeitspsychologie wurden neurodivergente Perspektiven lange vernachlässigt. Erst in jüngerer Zeit gibt es Bemühungen, auch ihre Bedürfnisse systematisch zu erfassen und zu berücksichtigen, etwa im Rahmen der neurodiversitätsbasierten Inklusionsforschung (Doyle, 2020).

Forschung betont zunehmend, dass Symptome von ADHS und anderen neurodivergenten Zuständen stark durch die Arbeitsbedingungen beeinflusst werden. Lasky (2015) stellte fest, dass die Herausforderungen bei ADHS eher durch externe Umweltfaktoren als durch interne Defizite entstehen – eine Erkenntnis, die sich auch auf andere neurodivergente Menschen übertragen lässt.

Passung beeinflusst Beanspruchung und Zufriedenheit
Ein hilfreicher Rahmen, um dieses Thema zu beleuchten, ist das Konzept des Person-Environment-Fit (PEF) bzw. der Mensch-Umwelt-Passung (s. Abb. 1). Dabei geht es um die Frage: Wie gut passen ein Mensch und sein Arbeitsumfeld zusammen? Dieses Passungsverhältnis ist entscheidend für Motivation, Leistung und Gesundheit und muss für neurodivergente Beschäftigte besonders differenziert betrachtet werden.

Zahlreiche Studien belegen die wichtige Rolle des sogenannten Person-Environment-Fit, also der Passung zwischen Person und Arbeitsumfeld, für eine gesunde und nachhaltige Erwerbstätigkeit (Nagata et al., 2019). Nagata et al. (2019) konnten in einer quantitativen Studie zeigen, dass Faktoren wie Jobkontrolle und soziale Unterstützung die psychische Beanspruchung bei Menschen mit ADHS-Symptomen signifikant beeinflussen, während das Arbeitsengagement davon weniger betroffen ist. Obwohl die Studie methodische Grenzen hat, lieferte sie wichtige Hinweise für die weitere Forschung und unterstreicht den Bedarf an eingehenderen Untersuchungen spezifischer Belastungsfaktoren bei neurodivergenten Mitarbeitenden (Nagata et al., 2019). Eine umfassende Analyse von Lauder et al. (2022), die 143 Studien zu Interventionen für Erwachsene mit ADHS am Arbeitsplatz auswertete, zeigt deutlich: Es fehlen bislang Untersuchungen, die reale betriebliche Arbeitsbedingungen berücksichtigen. Stattdessen fanden sich lediglich zwei Studien, die unter simulierten Arbeitsumgebungen durchgeführt wurden. Interessanterweise konnte trotz pharmakologischer Behandlungen keine nachhaltige Verbesserung der beruflichen Situation erzielt werden (Torgersen et al., 2014). Das unterstreicht, wie wichtig es ist, die Gestaltung der Arbeitsumgebung selbst stärker in den Blick zu nehmen – also die Verhältnisebene am Arbeitsplatz bei Neurodivergenz zu berücksichtigen.