05321 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Datenschutz
Ein Update
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Seit dem 25.05.2018 gelten die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und das BDSG in einer neuen Fassung (BDSG). Für das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) stellt sich in der Praxis das Problem, wie die Datenschutzanforderungen umzusetzen sind und eine rechtskonforme Datenverarbeitung im BEM ermöglicht werden kann. Im Beitrag wird zudem erarbeitet, wie eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung zum BEM nach der neuen Rechtslage abgefasst werden kann. Im Folgenden sollen wichtige Vorgaben des Datenschutzrechts dargestellt und für die Entwicklung von Betriebs-/Dienstvereinbarungen zu BEM-Mustern bereitgestellt werden. BEM ist jetzt in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX geregelt (§ 84 Abs. 2 SGB IX aF). Arbeitshilfen: von: |
1.1 Welches Datenschutzrecht ist im BEM anzuwenden?
Die geltende DSGVO regelt nicht den Beschäftigtendatenschutz. Allerdings enthält Art. 88 DSGVO in Abs. 1 eine Öffnungsklausel, sodass der nationale Gesetzgeber in Deutschland § 26 BDSG für die Regelung des Beschäftigtendatenschutzes erlassen konnte. Art. 88 Abs. 1 DSGVO spezifiziert die Bereiche des Beschäftigungskontexts, zum Beispiel Einstellung, Arbeitsvertrag, Planung und Organisation der Arbeit. Im BEM geht es um „Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz” bzw. den Bereich des Arbeits- und Sozialrechts und des Sozialschutzes.
Gesetzestext
Art. 88 DSGVO Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext
Art. 88 DSGVO Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext
(1) Die Mitgliedstaaten können durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarungen spezifischere Vorschriften zur Gewährleistung des Schutzes der Rechte und Freiheiten hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten im Beschäftigungskontext, insbesondere für Zwecke der Einstellung, der Erfüllung des Arbeitsvertrags einschließlich der Erfüllung von durch Rechtsvorschriften oder durch Kollektivvereinbarungen festgelegten Pflichten, des Managements, der Planung und der Organisation der Arbeit, der Gleichheit und Diversität am Arbeitsplatz, der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, des Schutzes des Eigentums der Arbeitgeber oder der Kunden sowie für Zwecke der Inanspruchnahme der mit der Beschäftigung zusammenhängenden individuellen oder kollektiven Rechte und Leistungen und für Zwecke der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorsehen.
Welches Recht findet Anwendung
Wichtig ist im Vorfeld die Klärung, welches Datenschutzrecht im BEM anzuwenden ist. § 1 Abs. 2 Satz 1 BDSG hebt hervor, dass andere Rechtsvorschriften des Bundes dem BDSG vorgehen. Das BDSG ist nach wie vor im Grundsatz nachrangig. In Satz 2 wird allerdings darauf hingewiesen, dass das BDSG wieder Anwendung findet, wenn die Rechtsvorschriften den betreffenden Sachverhalt nicht oder nicht abschließend regeln. Die Vorschrift zum BEM im § 167 Abs. 2 SGB IX regelt nicht konkret bzw. nicht vollständig den Datenschutz im BEM, d. h. abschließend die Art der Daten und den Umfang der Datenverarbeitung. Daher sind die entsprechenden Vorschriften des BDSG und der DSGVO anzuwenden. Dies soll anhand der Transparenzpflicht (Grundsatz der Transparenz) verdeutlicht werden, die vom Arbeitgeber als Verantwortlichem nach Art. 4 Nr. 7 und Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO einzuhalten ist, was wiederum nachzuweisen ist.
Wichtig ist im Vorfeld die Klärung, welches Datenschutzrecht im BEM anzuwenden ist. § 1 Abs. 2 Satz 1 BDSG hebt hervor, dass andere Rechtsvorschriften des Bundes dem BDSG vorgehen. Das BDSG ist nach wie vor im Grundsatz nachrangig. In Satz 2 wird allerdings darauf hingewiesen, dass das BDSG wieder Anwendung findet, wenn die Rechtsvorschriften den betreffenden Sachverhalt nicht oder nicht abschließend regeln. Die Vorschrift zum BEM im § 167 Abs. 2 SGB IX regelt nicht konkret bzw. nicht vollständig den Datenschutz im BEM, d. h. abschließend die Art der Daten und den Umfang der Datenverarbeitung. Daher sind die entsprechenden Vorschriften des BDSG und der DSGVO anzuwenden. Dies soll anhand der Transparenzpflicht (Grundsatz der Transparenz) verdeutlicht werden, die vom Arbeitgeber als Verantwortlichem nach Art. 4 Nr. 7 und Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO einzuhalten ist, was wiederum nachzuweisen ist.
§ 167 SGB IX Prävention
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 176 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne von § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen. Soweit erforderlich, wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die Rehabilitationsträger oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Absatz 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern. (BGBl. I S. 1387)
Gewährleistung der Betroffenenrechte
In § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX 2018 wird nur die Transparenzpflicht für den Arbeitgeber geregelt. Transparenz ist nach Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO ein besonders wichtiger Datenschutzgrundsatz in der DSGVO. Das zeigt sich primär in der Ausweitung der Betroffenenrechte (Art. 12 ff. DSGVO). Die betroffene Person ist vor ihrer wirksamen Zustimmung umfassend auf die Ziele des BEM, d. h. Erhalt des Arbeitsverhältnisses, Abbau bestehender und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit, sowie auf Art und Umfang der dabei erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (z. B. BAG v. 12.07.2007 – 2 AZR 716/06). Die gesetzliche Hinweispflicht des Arbeitgebers dient der informierten Zustimmung des Betroffenen und der Gewährleistung der Betroffenenrechte (siehe § 26 Abs. 2 Satz 4 BDSG). Die Rechtsprechung (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) konkretisiert die Transparenz- und Hinweispflichten des Arbeitgebers als unerlässliche Voraussetzung für ein ordnungsgemäßes BEM [1].
In § 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX 2018 wird nur die Transparenzpflicht für den Arbeitgeber geregelt. Transparenz ist nach Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO ein besonders wichtiger Datenschutzgrundsatz in der DSGVO. Das zeigt sich primär in der Ausweitung der Betroffenenrechte (Art. 12 ff. DSGVO). Die betroffene Person ist vor ihrer wirksamen Zustimmung umfassend auf die Ziele des BEM, d. h. Erhalt des Arbeitsverhältnisses, Abbau bestehender und Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit, sowie auf Art und Umfang der dabei erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen (z. B. BAG v. 12.07.2007 – 2 AZR 716/06). Die gesetzliche Hinweispflicht des Arbeitgebers dient der informierten Zustimmung des Betroffenen und der Gewährleistung der Betroffenenrechte (siehe § 26 Abs. 2 Satz 4 BDSG). Die Rechtsprechung (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13) konkretisiert die Transparenz- und Hinweispflichten des Arbeitgebers als unerlässliche Voraussetzung für ein ordnungsgemäßes BEM [1].
Praxishinweis
Die Rechtsprechung hat seit 2009 Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM formuliert, die von den BEM-Beteiligten unbedingt zu beachten sind:
Die Rechtsprechung hat seit 2009 Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM formuliert, die von den BEM-Beteiligten unbedingt zu beachten sind:
