02141 Rechtliche Rahmenbedingungen für den Einsatz von KI am Arbeitsplatz

KI gemäß KI-VO
Der Beitrag konzentriert sich auf den Einsatz von KI nach heutigem Stand der Technik. Zu diesem Zweck wird KI sowohl von herkömmlicher Software als auch von Artificial General Intelligence (AGI) abgegrenzt. Herkömmliche Software ohne KI-Funktionen ist nicht selbstlernend; sie muss manuell (um)programmiert werden, um neue Anwendungsbereiche zu erschließen. KI-Systeme hingegen lernen aus verarbeiteten Informationen und passen ihre Entscheidungsstrukturen dem Erlernten an. Diese Fortentwicklung bleibt jedoch auf zuvor definierte Anwendungsbereiche begrenzt (etwa auf die Sprachverarbeitung). Eine AGI könnte ihre Fähigkeiten demgegenüber eigenständig aus einem Anwendungsbereich auf weitere übertragen.

Rechtliche Definitionen von KI erfassen häufig bereits einen weiteren Anwendungsbereich, als die KI nach dem diesem Beitrag zugrunde gelegten Verständnis derzeit tatsächlich zu leisten vermag. So ist nach Art. 3 Nr. 1 der Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-VO) ein „KI-System ein maschinengestütztes System, das für einen in unterschiedlichem Grad autonomen Betrieb ausgelegt ist und das nach seiner Betriebsaufnahme anpassungsfähig sein kann und das aus den erhaltenen Eingaben für explizite oder implizite Ziele ableitet, wie Ausgaben wie etwa Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen erstellt werden, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können.” Zentrale Merkmale eines KI-Systems im Sinne der KI-VO sind damit die Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit, aus erhaltenen Informationen Ableitungen zu treffen. Diese Merkmale werden auch künftige AGI-Systeme aufweisen.

Arbeitsrechtliche Vorgaben sind sowohl bei der erstmaligen Einführung von KI am Arbeitsplatz als auch während ihrer laufenden Nutzung zu berücksichtigen.

Mitbestimmungsrechtliche Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind in Betrieben mit Betriebsrat insbesondere bei der erstmaligen Einführung von KI sowie bei späteren Änderungen von Art und Umfang der Anwendung zu beachten.Der Einsatz von KI kann zunächst ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG auslösen. Dabei sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:

§ 87 BetrVG
Einerseits kann bereits die Funktionsweise der KI selbst die Mitbestimmung begründen. In diesen Fällen sind Einführung und Anwendung der KI als solche mitbestimmt.

So muss der Arbeitgeber nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG den Betriebsrat beteiligen, wenn durch den Einsatz von KI eine Überwachung des Verhaltens oder der Leistung der Arbeitnehmer ermöglicht wird, etwa bei KI-gestützter Gesichtserkennung. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gewährt dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei jeder Maßnahme, die sich objektiv zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer eignet. Eine solche Eignung liegt bereits vor, wenn aus erhobenen Informationen Rückschlüsse auf Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer möglich sind. Ob der Arbeitgeber diese Informationen tatsächlich zur Überwachung nutzt, ist unerheblich. Gerade KI ist geeignet, entsprechende Informationen zu sammeln und/oder selbstständig aus diesen Daten Rückschlüsse zu ziehen. Der Einsatz einer solchen KI ist daher regelmäßig erzwingbar mitbestimmt. [1] Nur wenn Daten vollständig anonymisiert erhoben werden, entfällt die Mitbestimmung. Letzteres soll nach umstrittener Auffassung auch gelten, wenn der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die bei Nutzung der KI entstehenden Datenbestände hat, weil der Zugriff ausschließlich über private Accounts der Arbeitnehmer erfolgt, zu denen der Arbeitgeber keinen Zugang besitzt. [2]

Gefährdungspotenziale ermitteln
Weiterhin muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG beteiligen, wenn er KI bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen im Sinne von § 5 Abs. 1 ArbSchG bzw. § 3 Abs. 1 S. 1 BetrSichV einsetzt, etwa indem die KI Gefährdungspotenziale ermittelt und bewertet. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Konkretisierung gesetzlicher Vorgaben zum Gesundheitsschutz zu beteiligen, mithin auch bei Methodik und Verfahren der Gefährdungsbeurteilung. [3] Die Mitbestimmung erstreckt sich damit auch unmittelbar auf die Frage, ob und in welchem Umfang KI im Unternehmen zur Gefährdungsbeurteilung eingesetzt wird.

Andererseits kann eine Maßnahme, die ihrerseits mitbestimmt ist, vom Arbeitgeber lediglich mithilfe von KI durchgeführt werden. Dies ist in verschiedenen Fallgruppen des § 87 BetrVG denkbar. So ist gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitbestimmt und damit grundsätzlich auch ein mit KI erstellter Dienstplan. Kern der Mitbestimmung sind jedoch Fragen der Arbeitszeitverteilung, nicht die Frage, ob der Dienstplan mittels KI erstellt wurde. Ein eigenständiges Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Nutzung von KI zur Dienstplanerstellung dürfte daher nur in Betracht kommen, wenn im Einzelfall eine Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer mit der Nutzung verbunden sein kann (z. B. bei personenbezogener Auswertung von Arbeitszeiten und Überstunden durch die KI, aus denen Rückschlüsse auf das Leistungsverhalten möglich sind), sodass wiederum der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG eingreift.

Reichweite und Grenzen der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von KI am Arbeitsplatz sind bislang nicht abschließend konturiert; die weitere Entwicklung der Rechtsprechung bleibt abzuwarten. Dies gilt etwa für die Frage, ob eine Weisung des Arbeitgebers, ChatGPT oder andere KI-Systeme als Arbeitsmittel zu nutzen, ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auslöst, wonach der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen hat. Bislang wird dies überwiegend verneint, da nur das (nicht mitbestimmte) Arbeitsverhalten, nicht jedoch das (mitbestimmte) Ordnungsverhalten betroffen sei. [4]